Dans les universités, parler de discriminations n’est pas un sujet abstrait. Si tu es étudiant·e, enseignant·e, chercheur·euse ou personnel administratif, tu peux être concerné·e à la fois comme témoin, victime, personne mise en cause ou relais d’alerte. Et c’est justement là que l’évaluation devient utile : elle permet de comprendre ce qui se passe réellement, de mesurer ce que les personnes ressentent, puis d’agir avec des politiques d’égalité-diversité plus efficaces.
Concrètement, les établissements d’enseignement supérieur ne peuvent plus se limiter à des intentions. Ils doivent repérer les violences sexistes et sexuelles, les discriminations liées à l’origine, à la religion, au handicap, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre ou encore à l’apparence. Dans la pratique, cela suppose des dispositifs d’écoute, des référent·e·s identifiés, des enquêtes de perception et une vraie capacité de traitement. Sans ça, on sous-estime souvent les faits, et surtout leurs effets sur les études, le travail et le climat de campus.
L’essentiel a retenir : l’évaluation des discriminations à l’université sert à mieux les repérer, mieux les mesurer et mieux les prévenir.
- Les enquêtes de perception complètent les signalements formels.
- Les missions égalité femmes-hommes jouent un rôle central.
- Les référent·e·s racisme et antisémitisme élargissent la prévention.
- Les violences sexistes et sexuelles et les discriminations doivent souvent être traitées ensemble.
- Les données recueillies aident à construire des politiques plus efficaces.
- La parole des victimes doit être entendue et prise en compte.
Le rôle des missions égalité femmes-hommes
Dans les faits, les premières politiques visibles d’égalité et de diversité dans les universités françaises se sont structurées autour des missions pour l’égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 22 juillet 2013 a rendu ces missions obligatoires, mais certaines universités avaient déjà pris de l’avance. On constate souvent que les établissements les plus matures sur le sujet sont ceux qui ont commencé tôt, avec une gouvernance claire et des moyens identifiés.
Ce que cela change pour toi, si tu travailles dans un établissement, c’est que la question de l’égalité ne relève plus seulement d’une bonne volonté individuelle. Elle devient une politique publique interne, avec des responsabilités, des relais, des actions de prévention et des procédures d’alerte. En pratique, cela permet de sortir du traitement au cas par cas et de construire une réponse plus cohérente.
La circulaire de 2015 a renforcé le rôle de ces missions sur les violences sexuelles et sexistes. Depuis, leur mission ne se limite plus à la sensibilisation : elles participent aussi au repérage, à l’orientation et à l’alerte. C’est particulièrement important si tu es confronté·e à une situation de harcèlement sexuel, parce que le premier obstacle est souvent le silence, la peur de ne pas être cru·e ou la difficulté à savoir vers qui se tourner.
La ministre de l’Enseignement supérieur a d’ailleurs demandé aux établissements de mettre en place un dispositif d’écoute et d’alerte pour aider à repérer le harcèlement sexuel. Dans la pratique, cela implique au minimum un circuit clair, des interlocuteurs identifiés et des procédures lisibles. Un dispositif qui existe seulement sur le papier ne suffit pas : s’il n’est pas connu, accessible et utilisé, il ne protège personne.
Pourquoi l’évaluation est indispensable
Évaluer ne veut pas seulement dire compter les cas signalés. C’est aussi mesurer le ressenti, les freins au signalement et la manière dont les personnes perçoivent l’environnement. Cette distinction est essentielle, car beaucoup de victimes ne déposent jamais de plainte ou ne formalisent pas leur situation. Si tu te demandes pourquoi les chiffres officiels paraissent souvent faibles, c’est justement parce qu’ils ne reflètent qu’une partie de la réalité.
Les enquêtes basées sur la perception permettent donc d’aller plus loin. Elles donnent une image plus fine du climat de l’établissement, des zones à risque, des publics les plus exposés et des situations qui passent sous les radars. C’est ce que recherchent aujourd’hui de nombreuses universités qui veulent construire une politique crédible, et pas seulement afficher un engagement.
L’introduction des référent·e·s « racisme et antisémitisme »
En parallèle, la lutte contre le racisme et l’antisémitisme a pris une place croissante dans l’enseignement supérieur. Depuis 2013, la DILCRAH a poussé à une meilleure intégration de cette thématique dans les établissements. L’idée est simple : si tu veux prévenir efficacement les discriminations, tu dois avoir des personnes clairement identifiées pour orienter, faire remonter les situations et coordonner les actions.
Dans la réalité, la mise en place de ces référent·e·s a connu des rythmes inégaux selon les établissements. Certaines initiatives ont été lancées, puis ralenties par les changements institutionnels ou le manque de suivi. Cela montre un point important : sans pilotage durable, les dispositifs d’égalité-diversité s’essoufflent vite.
Après les attentats de Charlie Hebdo, la question a été relancée avec la demande de désigner un référent laïcité, puis des référents « racisme et antisémitisme ». Cette évolution traduit un élargissement du champ de vigilance des universités. Elles ne doivent plus seulement traiter les violences sexistes, mais aussi les discriminations liées à l’origine, à la religion, à l’appartenance perçue ou au climat de haine en ligne.
Des outils de formation, comme le MOOC dirigé par Michel Wieviorka, sont censés aider ces référent·e·s à mieux comprendre les enjeux. C’est utile, mais pas suffisant. Dans la pratique, un bon référent ne se contente pas de connaître le cadre : il doit savoir écouter, orienter, documenter les situations et travailler avec les autres acteurs de l’établissement.
Ce que cela implique concrètement pour un établissement
Nommer un référent ne suffit pas si personne ne sait à quoi il sert. Il faut aussi une communication claire, des modalités de contact simples et un lien avec les services compétents. Dans les faits, les établissements les plus efficaces sont ceux qui relient prévention, écoute, traitement des situations et formation des équipes.
Autre point souvent sous-estimé : les situations de discrimination ne concernent pas seulement les étudiants. Elles peuvent aussi toucher les personnels, les stagiaires, les vacataires ou les doctorant·e·s. Plus le périmètre est large, plus la politique doit être structurée.
Lutter conjointement contre les discriminations et les violences sexuelles
Le vrai enjeu, aujourd’hui, n’est pas de traiter chaque sujet séparément en silos. C’est au contraire de comprendre les recoupements entre discriminations, violences sexuelles, sexisme, racisme, antisémitisme et autres formes de haine. Dans la majorité des cas, les personnes concernées ne vivent pas une seule forme de violence, mais plusieurs dimensions qui se renforcent mutuellement.
C’est pour cela que la question d’un dispositif d’alerte commun revient souvent dans les échanges entre missions égalité-diversité. Certaines universités ont déjà choisi d’ouvrir leurs enquêtes de perception à la fois aux discriminations et aux violences sexuelles. Ce choix a un intérêt très concret : il permet de comparer les phénomènes, d’identifier les publics les plus exposés et d’éviter des réponses fragmentées.
L’enquête menée à l’Université de Lorraine auprès de 4 020 étudiant·e·s est parlante. Elle montre que le harcèlement sexuel fait plus de victimes que les discriminations observées sur les sept critères étudiés. Elle révèle aussi un sentiment de gravité particulièrement fort chez les personnes se déclarant « arabes », « noires ou de couleur » ou « musulmanes ». Autrement dit, le vécu subjectif compte autant que la qualification juridique des faits pour comprendre l’ampleur du problème.
Dans la pratique, ces situations sont souvent signalées comme ayant lieu entre étudiant·e·s, par des enseignant·e·s ou encore sur un lieu de stage. Cela rappelle une chose essentielle : la responsabilité de l’établissement peut être engagée même quand les faits ne se produisent pas dans une salle de cours. Si tu es confronté·e à ce type de situation, il faut donc savoir vers qui t’adresser et comment documenter les faits.
Pourquoi une approche commune est plus efficace
Le Défenseur des droits pratique déjà cette logique de traitement conjoint. Et c’est cohérent : séparer artificiellement les discriminations liées au sexe de celles liées à l’origine ou à la religion peut affaiblir la réponse globale. En pratique, une approche commune permet de mieux repérer les signaux faibles, de mieux former les équipes et de construire des enquêtes plus robustes.
Il faut aussi éviter une erreur fréquente : penser qu’un dispositif dédié à une seule thématique suffit à couvrir toutes les situations. En réalité, les victimes ne rentrent pas toujours dans une case unique. Plus l’organisation est cloisonnée, plus on risque de perdre des informations importantes ou de renvoyer la personne d’un service à l’autre.
Les bonnes pratiques à retenir
Si tu travailles sur ces sujets, il est recommandé de :
- désigner des référent·e·s clairement identifiés et formés ;
- mettre en place un dispositif d’écoute et d’alerte visible ;
- mener des enquêtes de perception régulières ;
- croiser les angles d’analyse plutôt que de les isoler ;
- prévoir un suivi concret des situations signalées ;
- communiquer simplement sur les recours possibles.
Ce que cela change, concrètement, c’est la capacité de l’établissement à passer d’une logique réactive à une logique de prévention. Et c’est souvent là que se joue la différence entre une politique symbolique et une politique réellement utile.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur consiste à croire que peu de signalements signifie peu de problèmes. En réalité, un faible volume peut surtout traduire une méconnaissance des dispositifs, une peur des représailles ou un manque de confiance. Si tu rencontres ce cas dans ton établissement, il faut d’abord interroger l’accessibilité du dispositif avant de conclure que tout va bien.
Deuxième erreur : séparer trop strictement les discriminations, les violences sexistes et sexuelles, le racisme et l’antisémitisme. Cette logique en silos complique la lecture des situations et fragilise les réponses. Sur le terrain, les personnes concernées vivent souvent des expériences imbriquées.
Troisième erreur : nommer un référent sans lui donner de moyens. Sans temps dédié, sans formation et sans relais internes, le rôle devient vite symbolique. Or un dispositif sous-dimensionné produit de la frustration et peut même décourager les victimes de parler.
Enfin, il faut éviter de réduire l’évaluation à un exercice statistique. Les chiffres sont utiles, mais ils ne disent pas tout. Les témoignages, les perceptions, les retours d’expérience et les situations de terrain sont indispensables pour comprendre ce qui se passe réellement.
Ce que les universités doivent faire ensuite
Si l’on veut généraliser ces démarches à davantage d’établissements, il faut davantage que des injonctions. Il faut des moyens, des formations, des outils communs et une coordination plus forte entre les politiques publiques concernées. Dans la pratique, c’est cette combinaison qui permet de faire vivre les dispositifs dans la durée.
Les universités ont tout intérêt à construire des actions articulées : prévention, écoute, alerte, enquête, accompagnement et suivi. C’est ce continuum qui rend la politique crédible aux yeux des étudiant·e·s et des personnels. Sans continuité, les victimes ont souvent le sentiment d’être seules face au problème.
Si tu veux aller vers une démarche efficace, le bon réflexe est donc simple : mesurer, écouter, former, puis ajuster. C’est seulement à ce prix qu’une politique d’égalité-diversité peut réduire réellement les discriminations et les violences au sein de l’enseignement supérieur.
FAQ
Le rôle des missions égalité femmes-hommes
Les missions égalité femmes-hommes coordonnent la prévention, l’écoute et l’alerte sur les violences sexistes et sexuelles dans les universités. Elles servent aussi de point d’appui pour structurer une politique d’égalité plus large. Dans la pratique, elles aident à rendre les dispositifs visibles et accessibles.
L’introduction des référent·e·s « racisme et antisémitisme »
Les référent·e·s « racisme et antisémitisme » permettent d’identifier un interlocuteur clair pour les situations de discrimination et de haine. Leur rôle est d’orienter, de faire remonter les faits et de contribuer à la prévention. Sans ce repère, beaucoup de personnes ne savent pas à qui parler.
Lutter conjointement contre les discriminations et les violences sexuelles
Oui, car ces sujets sont souvent liés dans les faits et se renforcent mutuellement. Une approche commune permet de mieux repérer les situations, de former les équipes et d’éviter les réponses en silos. C’est aussi plus cohérent pour les victimes, qui n’ont pas à choisir une seule case.
Pourquoi l’évaluation est indispensable
L’évaluation est indispensable parce qu’elle permet de mesurer la réalité des discriminations au-delà des seuls signalements. Elle met en lumière le ressenti, les freins au dépôt de parole et les zones de risque. Sans évaluation, l’établissement agit souvent à l’aveugle.
Ce que cela implique concrètement pour un établissement
Concrètement, un établissement doit prévoir des référent·e·s, un dispositif d’écoute, des procédures claires et une communication lisible. Il doit aussi former les personnes qui accueillent les signalements. Sinon, le dispositif reste théorique et peu utilisé.
Documentaire « La leçon de discrimination » (Radio Canada, 2006) dans le préambule de la ressource en ligne « Discrimination et gestion de l’égalité et la diversité »
Désormais, les discriminations interpellent aussi les universités dans leur quotidien même, pour prendre en compte celles dont leurs étudiant·e·s et leurs personnels peuvent être victimes et auteur·e·s. Les évaluer – et en particulier la manière dont elles sont perçues – c’est aider à la mise en place des politiques d’égalité-diversité que les établissements d’enseignement supérieur et de recherche tentent de développer, comme d’autres organisations (Tisserant et Leymarie (2018) dans Psychologie de la discrimination et des préjugés). C’est également l’une des clés pour articuler la thématique de l’égalité femmes-hommes à celle du racisme et de l’antisémitisme, que les politiques interministérielles leur demandent d’intégrer depuis 2013.
Le rôle des missions égalité femmes-hommes
Les premières manifestations concrètes des politiques d’égalité et de diversité dans les universités françaises peuvent être observées au regard des missions pour l’égalité entre les femmes et les hommes, que la loi du 22 juillet 2013 a rendues obligatoires. Certaines universités avaient anticipé cette évolution depuis 2006, après la signature d’une convention interministérielle, puis en 2009, avec l’adoption par la Conférence des Présidents d’Université (CPU) d’une charte invitant à créer ces missions (Kraus et coll. (2014) et Delzangles (2017)).
La politique interministérielle pour l’égalité femmes-hommes offrira la même année un cadre d’action concret aux établissements d’enseignement supérieur. Parmi ces lignes d’action, celles relatives aux violences sexuelles et sexistes connaissent un développement important depuis la circulaire de 2015, qui renforce le rôle de ces missions en matière de prévention et d’alerte à l’égard du harcèlement sexuel.
Cette politique a été réaffirmée par la ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation dès le 4 décembre 2017 en demandant aux établissements en retard sur ce programme de
« mettre en place un dispositif d’écoute et d’alerte au sein de chaque établissement et organisme pour aider à repérer le harcèlement sexuel. »
Ce repérage peut s’effectuer à partir du nombre de cas traités par le dispositif, mais la ministre souhaite aller plus loin en retenant le principe d’enquêtes basées sur la perception de ces violences.
L’évaluation par les universités de ce phénomène constitue un nouvel axe de travail, susceptible de rejoindre les préoccupations de ce même ministère en matière de racisme et d’antisémitisme.
L’introduction des référent·e·s « racisme et antisémitisme »
Parallèlement à l’évolution des missions égalité femmes-hommes, la Délégation interministérielle de la Lutte contre le Racisme et l’Antisémitisme (dont le champ d’intervention s’est élargi en 2016 à la lutte contre la Haine et les discriminations anti-LGBT, donnant lieu à la DILCRAH) agit depuis 2013 pour une intégration de la thématique qui lui revient, au sein des établissements d’enseignement supérieur.
Dans cette perspective, une première réunion « des référents diversité participant au mieux-vivre ensemble », regroupant une quinzaine d’établissements, a été organisée au Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Ce réseau, peu actif, ne résistera pas au renouvellement de la DILCRA suite au changement de gouvernement en 2014.
Ce sont malheureusement les attentats de Charlie Hebdo qui susciteront une relance de cette problématique en 2015 avec une première demande du ministère, relayée par la CPU en avril, afin de « désigner un référent laïcité ».
En septembre, le même ministère, dans une lettre de la Directrice générale de l’enseignement supérieur et de l’insertion professionnelle, demande aux Présidents d’universités de nommer « des référents “racisme et antisémitisme” » au sein des établissements. Cette demande vient d’être réaffirmée le 19 mars 2018 par le premier ministre dans la présentation de son plan de lutte contre le racisme et l’antisémitisme.
Des outils comme le MOOC dirigé par Michel Wieviorka sont censés aider les référent·e·s. Mais, à travers cette exigence nouvelle, les universités sont confrontées avant tout à l’élargissement de la prise en compte des formes de violences et des publics concernés. Cela les interroge sur les actions concrètes à mener et les moyens dont elles disposent pour y faire face.
Lutter conjointement contre les discriminations et les violences sexuelles
Afin de répondre à ce nouveau plan interministériel, la CPU et le Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation organisent le 5 juin 2018 un regroupement « des référents “racisme et antisémitisme” ». Le programme de cette journée annonce le sujet de « la haine en ligne », suivi d’ateliers consacrés à des retours d’expériences visant à aider les référents à « faire face aux différents défis concrets ».
Parmi ceux-ci, l’évaluation de la perception des actes relevant du racisme et de l’antisémitisme devrait constituer l’une des priorités. Ces actes sont différents de ceux qui sont liés au sexe ou à la sexualité, gérés par les missions égalité femmes-hommes. Cependant, celles-ci sont bien souvent les seules à avoir développé une compétence dans le repérage des discriminations et le traitement des violences au sein des universités.
Ouvrir le dispositif d’alerte, et les enquêtes de perception, à la fois aux discriminations et aux violences sexuelles est une des questions abordées au sein de la Conférence permanente des chargé·e·s de mission Egalité Diversité (CPED). Quelques universités ont fait ce choix, comme l’illustre l’enquête réalisée à l’Université de Lorraine auprès de 4 020 étudiant·e·s. Les résultats montrent que le harcèlement sexuel fait plus de victimes que les discriminations observées sur les sept critères (âge, handicap, sexe, transidentité, orientation sexuelle, origine et religion). Ils révèlent aussi que les personnes auto-déclarées « arabes », « noires ou de couleur » ou « musulmanes » expriment le plus fort sentiment de gravité lié à la discrimination subie par cette appartenance.
Ces situations, dont les auteurs les plus fréquemment désignés sont les étudiant·e·s, les enseignant.e·s ou encore des personnes sur le lieu de stage, sont à prendre en compte par l’établissement dont la responsabilité est engagée, et la parole des victimes doit être entendue.
Lutter conjointement contre les discriminations et les violences sexuelles, comme le pratique le Défenseur des droits constitue une réponse aux défis des universités et des référent·e·s en charge des questions d’égalité et de diversité. Écarter cette piste de réflexion, c’est opposer la thématique de l’égalité femmes-hommes à celle du racisme et de l’antisémitisme, et donc prendre le risque d’en limiter respectivement les effets attendus. Cela revient aussi à se priver d’études à la fois globales et spécifiques ou encore intersectionnelles, complémentaires aux approches segmentées ou en silos.
Cette réponse nécessite néanmoins un rapprochement des politiques interministérielles concernées et de nouvelles ressources, si nous souhaitons étendre l’initiative de quelques universités à un plus grand nombre d’établissements.